今回は、以下の記事に対して突っ込みつつ、
後半は「マネージャとは何か？」について、持論を展開したいと思います。
突っ込む記事：
残業を要求する心理
いわゆる「残業」に対して、とても強い関心をお持ちな現場とか個人(マネージャもどきさん)とか、がいらっさいますいらっしゃいますね。それも「沢山」（苦笑）
口では出さずに「雰囲気で出す」マネージャさんなんかも。
で、全ての部下がそうなのかまでは分からないのですが、
そういった「雰囲気」を「敏感に察知」して、
マネージャが先に帰るか、「帰れ」って言われるまで、
帰らないんですよね。
だから、マネージャの「帰るなっていう雰囲気を出す作戦？」は、
見事なまでに成功していると思います、困ったことに。
でも、「帰りたいのに帰れない」様な、
そんな気持ちで残業なんてしたって、
良い仕事なんて出来るわけないでしょうにって感じです。
なので筆者は、まず朝に、
「さあ、定時で帰れる様な仕事のスケジュールを考えましょう！」と言い、
そして定時になったら、
「さあ、定時です！帰れ！帰れ！」と、言っています。
「定時で予定していた仕事が終わらなかった場合」は、
「翌日に挽回する」ってスタンスです。
原因と対策を練れば、大体は解決出来ると思いますが。
それ以外（ずっと遅れ続けた場合とか）の場合は、また改めてって事で。
まず、もし「遅延しているとか、そのために増援しているとか」という理由の場合。ココの伝達と説得が何なのかがちょっと分からなかったんですが。
「全員残業」ってのはそりゃまぁ「お客様にとってわかりやすい」アピールではあるのですが、この問題の根底にあるのは「営業レイヤーでの伝達と説得が出来ていない」だけです。
「残業することは、品質を下げること」を、
営業「が」お客様「に」伝えきれていないってことかなと思いました。
えぇもちろん「綿密な計画に基づく上手な残業」も、理論的には存在しますが。これは全然分かりませんでした。
こっちは検討すらつかないです。
何かの本にでも載っているのか。
あるいはもし「今後の営業のため」であるのだとすれば、それもまた、根本的な誤りがあります。椅子を暖めたって所は、「ソースコードの行数が多い」によく置き換えられていると思います（苦笑）
もしそれを見てお客様が「是」というのであれば、それはつまり「中身の品質を見ずに、椅子を暖めただけのものを欲しがる」ダメ客である、ということです。ダメなお客様とのビジネスは、必ずダメダメになります。
好きなんですよね〜行数。
そもそも、コードは資産というより負債だって言葉もあるように、
ソースの量は少なければ少ないほどバグも発生しにくいし、良いんですがね。
彼らは「負の生産性」を珍重し、全体的に「技術的負債」がたまっていくのを見て、マイナス記号に気付かずに「をを資産がたまっていっている」とか勘違いしやがります。えっと、ここまでブッ飛んだマネージャさんは見たことはありませんが、
現場では、ある程度以上のレベルのエンジニアがそれをみて…あるいは逃げ(正解)、あるいはドンビキして(もう一歩！！)、あるいは絶望にとらわれます(逃げて！！)。
筆者は現在「逃げる準備」をしています。
ぶっちゃけると、多分「何をどうした所で、改善は無理」だと思うんですよね。
時々「進言」を果敢にチャレンジしてみたりする人もいるのですが、それで改善されることは極めて稀です。九分九厘、改善されない上に「いやなやつ」扱いされます。下手をすると「作業もしないで余計な事ばかりする人」という認識をもたれます。ええ、進言をした事が過去にあるのですが、
「面と向かって睨まれました」ね。
で、改善は「されませんでした」。
ああそういえば、「あの上司の下ではもう働けない」と、
その上司の更に上の上司にお願いした時には、
「クビを切られました」ね。
ですのでまあ、「何も言わずに去る」のがベストではないかと。
真摯に「マネジメントとはなにか？」を己に問いかけ続けることが出来る人。で、こっからが持論です。
タイトルの通りですが、筆者は「マネージャとは親子の親」だと思っています。
で、部下が「子」です。
マネージャが取るべき態度としては、
「部下が今持っている最大限の能力を引き出す為の"環境作り"」だと思います。
で、環境が出来た後は「何もしない」。
では、どうやってその環境を作るのかについてですが。
上記の通り、部下はマネージャが帰れって言わないと帰らない人が多いと思います。
なので、最初は「帰れ！」とは言いましょう。
そうしているうちに、「帰れっていう雰囲気」が出来てきて、
「言わなくても勝手に帰る」様になります。
あと、仕事の仕方やら姿勢に対しては。
これも「最初だけ」は、「どう？順調？ハマっている所とか無い？」とかって、
マネージャ「が」部下「に」声をかけて、
「相談出来る雰囲気」を作ります。
部下は、マネージャが声をかけないと、「何も相談して来ません」。
正確には、相談してくる部下も居るんですが、
そういう部下は、「自分で解決しようとする姿勢が薄い」って事で、
将来的には「あまり伸びない」と筆者は予想します。
そうそう、話が逸れますが、
「自分一人でずっと考えこまないで、"適度なタイミング"で周りに相談しなさい」っていうマネージャさんがいらっしゃいますが、
子供である部下に、"適度なタイミング"なんて自分で判断出来るんですかね？
この発言は単に、声をかけない「マネージャさんの怠慢」です。
で、話を戻して。
マネージャが積極的に声をかけて、「相談出来る雰囲気」が出来れば、
あとは、何もしなくても部下「から」勝手に相談してきます。
で、そこまで出来たらそれ以降は、
子供を砂場で遊ばせてあげる様に、
「何もしない」事です。
勿論、相談されたら、それは話を聞きましょう。
あとは進捗報告なんかも同じですね。
最初「だけ」は、マネージャ「が」部下「に」、
「調子どう？」などと状況を聞いて、「黙っていても報告する雰囲気」を作ると。
それ以降は上記と同じです。
と、まあ、基本はこんな感じではないかと。
そうそう、忘れていました。
突っ込む記事の最後にあった、
マネージャーってのは「上級職」だと思っているので。ですが。
基本職が一定レベル以下の人間が、なっていい職分ではないと思うんですがねぇ？
えっと、なっていい職分ではないというか、
なったら「プロジェクト失敗します」。
部下が相談（技術的な話だったり、仕事の進め方の話だったり）してきた時に、
マネージャが解決出来なかったらどうするんでしょう？
また、「中途半端に知識があるが故に言う事を聞かない部下」の、
やり方や考え方を改めさせるには、
その部下「以上」の技術力がないと、相手は納得しないと思うのですが。
まあでも、「基本職が一定レベル以下の人間」が、マネージャに「なっても良い」んじゃないでしょうかね。
「プロジェクトが失敗しても良いなら」
